• Phương Pháp Đọc Sách (Phần cuối).
    Phương Pháp Đọc Sách (Phần cuối).
    Trước khi đến với phương pháp đọc sách, Tâm An cũng đã hướng dẫn cách chọn một quyển sách.Vì vậy, tôi sẽ không nhắc lại phần này nữa nhé.
  • 10 Sự kiện giáo dục nổi bật nhất năm 2016
    10 Sự kiện giáo dục nổi bật nhất năm 2016
    Kết thúc năm 2016 với rất nhiều sự kiện giáo dục gây tác động mạnh mẽ đến xã hội. Bên cạnh những thành tựu, thì vẫn còn đâu đó những nỗi lo, trăn trở xuất phát từ học sinh, phụ huynh và ngay cả chính những nhà quản lý, thầy…
  • Tư duy sáng tạo - Tiềm năng sáng tạo của mỗi người
    Tư duy sáng tạo - Tiềm năng sáng tạo của mỗi người
    Ai trong chúng ta cũng có sự sáng tạo, và tin tốt là nếu bạn thấy mình "chưa" (chứ không phải là "không") sáng tạo, bạn có thể học. Công việc càng khó thì não bạn hoạt động càng tích cực. Theo nghiên cứu thì đến thiên tài cũng mới…

Bàn về nhân tài

Nhân tài, chìa khóa của phát triển đất nước và hưng thịnh quốc gia


Đất nước đang đứng trước một đòi hỏi bức xúc là phát triển nhanh và bền vững. Trong 10 năm tới, đến năm 2020, chúng ta phải tạo được nền tảng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Muốn vậy phải nhận rõ những điểm nghẽn trong phát triển kinh tế - xã hội hiện nay và thực hiện chương trình hành động quốc gia nhằm đột phá để phát triển.


Ba đột phá để vượt qua ba điểm nghẽn trong phát triển được xác định rõ trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020. Đó là: thể chế, hạ tầng kỹ thuật và chất lượng nhân lực.


Cả ba đột phát đó đều cần, cần rất nhiều nhân tài giúp nước, đều liên quan trực tiếp tới nhân tài và chiến lược quốc gia về nhân tài. Đột phá về chất lượng nhân lực càng đòi hỏi phải có nhiều nhân tài, do đó phải dồn nỗ lực và đầu tư cho công cuộc chấn hưng giáo dục, qua đó mà chấn hưng dân tộc.


Sinh thời, Hồ Chí Minh hằng mong muốn dân tộc Việt Nam phải giàu mạnh, phú cường, hơn nữa dân tộc ta nhất định phải trở thành một dân tộc thông thái, xã hội xã hội chủ nghĩa Việt Nam phải là một xã hội văn hóa cao. Để khát vọng đó trở thành hiện thực sinh động phải có nhiều nguồn lực, vốn liếng, của cải, phải có rất nhiều người tài đức, tức là nhân tài, hiền tài tham gia vào công cuộc kiến thiết chế độ. Không có nguồn lực, nguồn vốn, của cải, tài sản nào quý hơn, quan trọng hơn là vốn người, nguồn lực con người, tài nguyên con người, “tư bản” người. Nói rộng ra đó là chất lượng con người Việt Nam trong cộng đồng dân tộc, trong các thế hệ nối tiếp nhau. Tinh hoa ưu tú trong lực lượng người đông đảo ấy là những nhân tài ở mọi lĩnh vực hoạt động, mọi nghề nghiệp, mọi cấp độ phát triển xã hội.



Muốn phát triển và hưng thịnh thì phải có nhiều người tài giỏi, hơn nữa phải sử dụng và trọng đãi họ sao cho xứng đáng.


Trong quản lý và điều hành công việc quốc gia, phải coi lãng phí nguồn lực con người là lãng phí lớn nhất. Để mai một nhân tài là gây ra thiệt hại lớn nhất, làm suy yếu chính thể nhanh nhất. Đất nước sẽ đánh mất triển vọng phát triển, xã hội sẽ tự làm hao mòn động lực phát triển nếu để xảy ra tình trạng nhân tài không được sử dụng, không được tôn trọng. Cứ nhìn vào thái độ ứng xử và sự thi hành chính sách đối với dân chúng, đặc biệt là đối với trí thức của những người cầm quyền trong bộ máy công quyền và trong chính giới nói chung mà người ta có thể thấy tính chất và hiện trạng của nhà nước và xã hội sẽ như thế nào.


Nếu văn hóa như tấm căn cước của một dân tộc để dân tộc đó đi vào đời sống thế giới văn minh, nhất là trong hội nhập quốc tế hiện nay, biết tiếp biến văn hóa để phát triển, thì giáo dục, đặc biệt là giáo dục bậc cao lại cho ta hình dung diện mạo tinh thần của một xã hội, biết nó ở thế mạnh hay yếu, lực nhiều hay ít, đang có sức sống, sức bật vươn lên hay đang suy yếu, suy kiệt. Giáo dục - đào tạo là phần cốt lõi, máu thịt của văn hóa. Nó quy tụ ở đào tạo người và dùng người.


Đời xưa, Thân Nhân Trung đã để lại một lời bất hủ, ý tưởng sáng suốt mà triết lý thì sâu sắc, còn mãi với muôn đời. Ông nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia. Nguyên khí mạnh thì thế nước vững. Nguyên khí yếu thì thế nước suy. Bởi vậy chăm lo phát hiện và bồi dưỡng, trọng dụng hiền tài là việc quan tâm hàng đầu của các bậc đế vương”.


Ở thế kỷ thứ XVIII, nhà bác học Lê Quý Đôn đã từng xác định các nhân tố của phát triển xã hội, đã phát hiện ra những dấu hiệu của sự thịnh suy, trong đó ông đặc biệt chú ý tới kẻ sỹ, trí thức hiền tài. Theo ông, một xã hội bình yên thịnh vượng thì không thể thiếu, không được xem nhẹ Nông - Công - Thương - Trí. Theo đó, “phi nông bất ổn, phi công bất phú, phi thương bất hoạt và phi trí bất hưng”. Ông cũng chỉ rõ, triều chính và người cầm quyền không được để quốc gia rơi vào suy thoái, đổ vỡ. Nếu để xảy ra tình trạng “trẻ không kính già, trò không trọng thầy, binh kiêu tướng thoái, tham nhũng tràn lan, sĩ phu ngoảnh mặt” thì xã hội tất sẽ rối loạn, suy đồi, đổ vỡ.


Hiền tài như sự quy tụ, kết tinh những tinh hoa của Dân của Nước. Nó không chỉ tiêu biểu cho trí tuệ, tư tưởng, cho sức sáng tạo mà cũng còn là tiêu biểu cho đạo đức, đạo lý và văn hóa của xã hội. Trữ năng tinh thần, tiềm lực văn hóa, sức sống bền bỉ của một dân tộc biểu hiện qua đội ngũ nhân tài và nguồn phát sinh, phát triển tiềm tàng của nó.


Sức mạnh và vốn quý này là vô giá. Vì vậy, tạo dựng, nuôi dưỡng nhân tài là vấn đề chiến lược, đó thực sự là chiến lược sâu xa của phát triển.


Giáo sư Dave Ulrich


- Nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực (Tạp chí HR 2010)
- Giải Nobel Colloquia dành cho những tên tuổi dẫn dắt nền tư tưởng kinh tế và kinh doanh (2010)
- Nhà giáo dục quản trị và là "bộ óc" quản trị số 1 thế giới (Business Week, 2001)
- Một trong 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu thế giới (Tạp chí Forbes, 2000)
- Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới.


Chân dung người tài của thời đại mới


Tư tưởng và học thuyết của Dave Ulrich - Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ) - về nhân lực, nhân tài, trong đó đặc biệt là "Lý thuyết Nhân tài 3C" (3C Talent Formula) đang được áp dụng phổ biến trên khắp thế giới, tỏ ra khả dụng đối với các tổ chức trong việc phát hiện "người giỏi", từ đó bồi dưỡng, vun đắp họ thành "người tài", mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội.


Lâu nay chúng ta thường quan niệm "giỏi" và "tài" là một cặp song hành, gắn kết khăng khít với nhau. Tuy nhiên, dưới góc nhìn của Dave Ulrich, "giỏi" mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành "nhân tài" thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác.


Một "người giỏi" sẽ không thể là "người tài" khi cái "giỏi" đó là trời phú và chỉ nằm im ở dạng tiềm năng, không được trưng dụng để tạo ra giá trị. Nghĩa là, một người cho dù thông minh, có tố chất đến mấy đi chăng nữa nhưng không chịu làm hoặc không biết cách làm thì vẫn bị coi là không có giá trị.


Ngược lại, cũng có những người giỏi, như trường hợp đã nêu ở đầu bài, tạo ra nhiều giá trị nhưng cũng gây ra không ít hệ lụy, phiền toái thì cũng không thể gọi là "nhân tài", là "nguyên khí" của tổ chức được.


Đánh thức nhân tài bằng "Lý thuyết Nhân tài 3C"


(Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là "người tài" trên khắp thế giới.


Năng lực (Competence)


Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 "đúng": kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.


Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực:


1. Thiết lập một lý thuyết hoặc chuẩn mực (những năng lực hiện tại về xã hội và kỹ thuật mà công ty mình đang có là gì? Công ty đang phải đối mặt với những thay đổi về môi trường kinh doanh như thế nào và đã có những chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa chọn về chiến lược, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực về kỹ thuật, xã hội nào?)


2. Đánh giá cá nhân và tập thể (khi đã có chuẩn mực, các nhân viên sẽ được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được. Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc và cách thức hành xử)


3. Phát triển nhân tài (Bộ công cụ "6B" gồm Mua - Buying: tuyển dụng, tìm nguồn cung và gắn chặt tài năng mới vào tổ chức; Xây dựng - Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống; Vay mượn - Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác; Ràng buộc - Bounding: Bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng; Cắt giảm - Bouncing: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém; Kết tinh - Binding: Giữ chân nhân tài).


4. Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực (Người tài ngoài việc được đánh giá thông qua lượng tiền họ tạo ra cho công ty thì còn được đánh giá thông qua khả năng tạo ra những người tài).


"Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào," Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh.


Cam kết - Commitment


Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không "chịu làm" hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.


Theo Dave Ulrich, nhân viên thường sẽ "hết mình" khi họ "tạo ra giá trị cho tổ chức thì cũng sẽ nhận được những giá trị từ tổ chức". "Giá trị" đó có thể là:

1. Tầm nhìn: Mục tiêu, hướng đi;

2. Cơ hội: Khả năng trưởng thành, phát triển và học hỏi;

3. Ưu đãi: Lương, thưởng hợp lý;

4. Tác động: Có thể thấy được thành quả hoặc hiệu quả công việc;

5. Cộng đồng: Đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo - những người xây dựng nên cộng đồng;

6. Truyền thông: Luôn biết chuyện gì đang diễn ra và tại sao;

7. Sự linh hoạt - Môi trường làm việc: Được trao quyền lựa chọn và linh hoạt trong điều kiện làm việc.


Cống hiến - Contribution


Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần có được sự "thăng hoa", sự "viên mãn" trong cuộc sống và công việc.


Điều đó sẽ đạt được khi cùng với tổ chức, cá nhân trả lời được 7 câu hỏi sau:

1. Tôi là ai? (người lao động hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm... của mình trong tổ chức);

2. Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? (tổ chức giúp được gì cho người lao động để họ đạt đến mục tiêu của mình);

3. Tôi sẽ đi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào để người lao động không cảm thấy đơn độc);

4. Làm thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần? (tổ chức hành xử như thế nào đối với các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn...);

5. Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? (tổ chức giúp người lao động làm thế nào để vượt qua những thử thách một cách dễ dàng, đầy hào hứng và thú vị);

6. Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực? (tổ chức giúp người lao động giải quyết những vấn đề về sức khỏe, không gian và các nhu cầu tài chính);

7. Nguồn cảm hứng của tôi là gì? (tổ chức sẽ làm gì để giúp người lao động luôn cảm thấy thoải mái, vui vẻ).


Trong "phương trình 3C" như đã nêu trên, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là "nhân tài" kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí và mục đích và phải thể hiện qua được việc, hết mình và cống hiến.


Để khép lại công trình rất có ý nghĩa nhưng lại được trình bày một cách đơn giản, dễ tiếp cận, Dave Ulrich ví von khi nghĩ về nhân tài và phát triển nhân tài thì phải nghĩ đến cả cái đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến). Chứ nếu nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, chỉ là "người giỏi" thì không đủ và đã quá lạc hậu.


Thực trạng về công tác sử dụng nhân tài


Về công tác trọng dụng người tài còn nhiều bất cập. Muốn phát huy và sử dụng được người tài thì phải “lấy Lễ mà đãi”. Đó là sự chân thật, tôn trọng bằng tất cả tấm lòng; xuất phát từ nhu cầu của người sử dụng. Từ đó, phải tính lại căn bản cơ chế tuyển chọn. Người mới có tài có được trọng dụng hay không là phụ thuộc vào người cũ, tiền nhiệm có nghỉ không.


Trong khi hiện nay, người cũ là người vừa ra đề vừa chấm thi do đó người cũ không nghỉ thì người tài sao vào được”.


Cơ chế đánh giá, thẩm định của các hội đồng về nhân tài đã lạc hậu, do đó không đủ khả năng đánh giá, phân biệt nhân tài thật, giả.


Hiện nay công tác coi trọng tri thức không được quan tâm đúng mực, muốn phát triển nhân tài thì bước đầu tiên là phải coi trọng trí thức và trọng dụng trí thức, thực hiện đúng chính sách “có tài, có đức, có chức, có quyền”, không để xảy ra tình trạng không tài, không đức mà vẫn có chức có quyền do lý lịch hoặc chạy chọt, móc ngoặc, ô dù, bè cánh, nịnh bợ, không nên thành kiến với những trí thức dám góp ý thẳng thắn với Đảng và Nhà nước.


Ngoài những rào cản mang tính thời đại của các thiết chế chính trị- kinh tế- xã hội, còn những rào đối với sự xuất lộ nhân tài mang tính văn hóa, chính trị, thái độ đố kỵ, kể cả căn bệnh mà như Chủ tịch Hồ Chí Minh gọi là “thói vác mặt quan cách mạng”.


Những người có tài thường có lòng tự trọng, không chịu luồn cúi, không ưa nịnh trên, nạt dưới, không thích áp đặt thô bạo. Đối với họ, vật chất không phải là tất cả, cái nhân tài cần hơn cả là nhà nước, xã hội và giai cấp cầm quyền tạo điều kiện để họ tìm tòi, suy nghĩ sáng tạo và phát triển tài năng của mình.


Theo TS Nguyễn Thu Phương (Viện Nghiên cứu Trung Quốc), một bài học quý được rút ra từ kinh nghiệm phát triển nhân tài của Trung Quốc là phải có quy hoạch và chiến lược nhân tài quốc gia gắn với quy hoạch quốc gia, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực


Hiện nay nhiều ban ngành, địa phương đua nhau “trải thảm đỏ” để thu hút nhân tài, song do nhiều lý do mà rất ít thảm đỏ giữ được nhân tài. Do đó cần xem xét lại công tác đãi ngộ cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Nếu nhân tài nhận thấy chưa được đãi ngộ xứng đáng và chưa được tôn vinh xứng đáng với đóng góp của mình thì họ có quyền chuyển đến nơi khác tốt hơn.


Chúng ta còn thiếu những mục tiêu cụ thể, chương trình, kế hoạch tổng thể, giải pháp chiến lược để phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân tài. Do đó, chưa chú ý tới nhiệm vụ theo dõi quá trình phát triển của những mầm mống tài năng được phát hiện sớm trong các trường phổ thông và đại học.


Trong cơ chế, quy trình đánh giá, tuyển chọn và sử dụng cán bộ cũng còn những mặt yếu, chưa phát huy đầy đủ dân chủ, còn hạn chế về tính khách quan, công khai, minh bạch. Vì thế, không ít người tài đã không được phát hiện, trọng dụng hoặc bố trí vào vị trí phù hợp.


Chính sách đãi ngộ đối với nhân tài trong điều kiện mới cũng chưa được nghiên cứu thực thi đầy đủ nên chưa phát huy được tác dụng, chưa thu hút được nhiều người có tài cả trong và ngoài Đảng vào công tác trong hệ thống chính trị cũng như người từ nước ngoài về Việt Nam làm việc.


Một số chủ trương về nhân tài của Đảng và Nhà nước trong những năm qua vừa còn thiếu sự chỉ đạo thực hiện chặt chẽ, tập trung và có tính hệ thống… Chính điều này dẫn đến tình trạng có người tài đã rời bỏ khu vực công tác phù hợp với năng lực, sở trường, khả năng cống hiến của mình để chuyển sang khu vực khác có chế độ đãi ngộ tốt hơn.


Tuy nhiên, điều quan trọng là người đó có đủ đức, đủ tài hay không. Nếu có những vị bộ trưởng là người ngoài Đảng nhưng xứng đáng về nhân cách, tài năng thì cũng nên coi là điều bình thường.


Phát hiện và nuôi dưỡng nhân tài trong đội ngũ trí thức cũng là một vấn đề chúng ta đang chậm. Hơn nữa để làm tốt việc này, đòi hỏi phải có một môi trường cởi mở, dân chủ để trí thức có thể bộc lộ được tài năng của mình. Ngoài ra, cũng cần có những “con mắt” phát hiện và tin cậy vào nhân tài thì lúc đó nhân tài mới được trọng dụng tốt.


Có một thực tế là nhân tài của chúng ta có thể phát hiện được nơi này nơi kia nhưng chưa sử dụng được nhiều. Nhiều nhân tài lớn của Việt Nam thời gian gần đây là do nước ngoài phát hiện và bồi dưỡng. Hay nói cách khác, người tài của chúng ta phải sử dụng cái tài của mình ở một môi trường khác. Chúng ta chưa có một môi trường tốt để có thể nuôi dưỡng, phát triển được các nhân tài ở trong nước.


Để thực hiện những chỉ tiêu trên, cần có những giải pháp:


Trước hết, cần thay đổi nhận thức về giáo dục, xây dựng một triết lý giáo dục hiện đại cũng như triết lý phát triển xã hội nói chung làm cơ sở lý luận cho việc đổi mới toàn diện, căn bản, mạnh mẽ nền giáo dục Việt Nam. Toàn diện và đồng bộ trong giáo dục, đòi hỏi phải bắt đầu từ giáo dục mầm non, phổ thông tới đại học và đào tạo sau đại học. Phải phục hưng lại giá trị và nhân cách giáo dục ở đội ngũ những người thầy. Chấn hưng đạo đức trong giáo dục là mắt xích quan trọng để chấn hưng nền giáo dục nói chung, từ đó mà chấn hưng dân tộc.


Cần có một cuộc cách mạng không chỉ về mục tiêu, nội dung giáo dục mà còn là phương pháp giáo dục để có nhân tài và phát triển nhiều nhân tài.


- Phải đặt chiến lược nhân tài trong tổng thể chiến lược con người Việt Nam mà nền móng của nó là chiến lược xây dựng gia đình Việt Nam.


- Đột phá về khoa học - công nghệ để nâng cao mạnh mẽ tiềm lực trí tuệ Việt Nam trong kỷ nguyên cách mạng khoa học - công nghệ và xã hội thông tin.


Trong lĩnh vực này phải rất chú trọng khoa học cơ bản, hàn lâm, đặc biệt là trình độ khoa học xã hội - nhân văn Việt Nam, khoa học lý luận Việt Nam. Không có cơ bản không thể tiến nhanh và đi xa. Nhân tài trước hết là tài năng trí tuệ, tư tưởng.


- Phát triển văn hóa Việt Nam trong sự nhuần nhuyễn giữa truyền thống và hiện đại. Tài năng và nhân tài bao giờ cũng được nuôi dưỡng và phát triển trong môi trường văn hóa dân tộc đồng thời biết tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại, tiếp biến để phát triển.


- Rất cần thiết và quan trọng đó là công tác tổ chức, cán bộ, là chính sách và cơ chế sao cho tài năng, nhân tài được bộc lộ, được trọng dụng, được tôn trọng


Công tác nhân tài trước yêu cầu phải thực hiện đột phá để phát triển nhanh và bền vững ở Việt Nam, bao quát cả một hệ vấn đề rộng lớn và phức tạp. Đó là giáo dục nhận thức và hình thành dư luận xã hội tích cực, đồng thuận, sao cho toàn dân, cả nước, cả dân tộc đều quan tâm tới nhân tài. Đổi mới nhận thức xã hội về vấn đề nhân tài đòi hỏi trước hết sự đổi mới nhận thức mạnh mẽ trong Đảng và Nhà nước, trong cơ quan lãnh đạo cấp cao, ở tầm vĩ mô, chiến lược, trong các cơ quan tổ chức hoạch định chính sách. Đó còn là công phu tổ chức thực hiện chính sách, xác định thể chế, tìm tòi cơ chế tạo động lực phát triển các tài năng, thu hút trọng dụng nhân tài, trọng đãi hiền tài, đào tạo bồi dưỡng, phát hiện nuôi dưỡng những tài năng, có tầm nhìn và hành động sao cho Việt Nam trong thế kỷ XXI xuất hiện, nảy nở nhiều tài năng lớn, kiệt xuất, lỗi lạc, ngang tầm quốc tế.

Đất nước, dân tộc Việt Nam trong tương lai phải có đội ngũ nhân tài, hiền tài đông đảo, trên nhiều lĩnh vực, không chỉ ngang tầm quốc tế và thế giới mà còn làm rạng rỡ truyền thống hàng ngàn năm văn hóa và văn hiến của dân tộc ta.


Trong đội ngũ ấy, phải có những nhân tài chính trị, những chính khách, lãnh tụ lỗi lạc ở tầm vóc nhà tư tưởng, nhà chiến lược có tầm vóc dân tộc, quốc tế và thời đại. Phải có những nhân tài khoa học - công nghệ và trí thức giáo dục với những trí tuệ uyên bác, những nhà bác học, những học giả có uy tín lớn được thế giới công nhận; lại phải có những nhân tài văn hóa nghệ thuật có tài năng lớn, có tác phẩm để đời, tương xứng với lịch sử và tầm vóc dân tộc, góp vào đời sống văn hóa thế giới những tinh hoa ưu tú của Việt Nam. Chúng ta trong hội nhập quốc tế phải có những nhân tài kinh tế, những doanh nhân tầm cỡ để khẳng định thương hiệu Việt Nam. Để bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa, độc lập chủ quyền toàn vẹn lãnh thổ và an ninh quốc gia, ngoài tiềm lực quốc phòng - an ninh phải hết sức chăm lo, đầu tư đủ mạnh các nguồn lực để phát triển, lại phải có những nhân tài quân sự trí tuệ, những tướng lĩnh mưu lược, dũng cảm, được đào tạo và đào luyện trong môi trường hiện đại, phi truyền thống… Dân tộc Việt Nam trên con đường phát triển, hiện đại hóa, cần đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng nhân tài trẻ tuổi, làm phát lộ sớm những mầm mống tài năng, cả những thiên tài trong tương lai. (Nguồn: giaotrinhdaihoc.com ).


Đình Phương

Đọc 2291 thời gian
Tin Mới Hơn

( 19/06/2014 ) Sống làng nhàng tôi đã hoang phí một thời sinh viên »

( 17/01/2015 ) Những sự kiện nổi bật năm 2014 »

( 19/06/2014 ) Sinh viên ngày nay đang lãng phí nhiều thứ »

( 22/10/2015 ) Phương pháp dạy con học giỏi của người Mẹ mù chữ »

( 19/12/2015 ) Phương pháp dạy con nổi tiếng thế giới chỉ có ở người Do Thái »

( 22/10/2015 ) Lời khuyên con cháu của Gia Cát Lượng »

( 19/06/2014 ) Thực trạng học tập của sinh viên ngày nay »

( 26/04/2015 ) Bài học về cải tân Giáo dục thời Thiên Hoàng Minh Trị »

( 19/06/2014 ) Tỷ lệ đỗ tốt nghiệp trên 99%: Có đúng thực chất? »

( 28/11/2014 ) Vì sao người Do Thái thông minh ? »

( 04/11/2014 ) Phần Lan: Tuyệt đối tin trẻ »

( 04/11/2014 ) Mỹ: Giáo dục sống nhờ triết lý " tự do" »

( 19/06/2014 ) Gần 100% đỗ tốt nghiệp, sao không bỏ thi cho nhẹ? »

( 04/11/2014 ) Nhật Bản: “Giáo dục đạo đức” là cốt lõi »

( 09/12/2014 ) Kinh hoàng lẩu giá rẻ ở làng đại học Thủ Đức »

( 20/06/2014 ) "Thắng cuộc đua giáo dục là thắng về kinh tế" »


Tin Củ Hơn

( 19/06/2014 ) « Vì sao coi dạy, học thêm như... phạm tội

( 22/11/2014 ) « Vì sao người Do Thái thông minh và Việt Nam chúng ta có thể học tập được gì?

( 20/06/2014 ) « Vì sao Singapore phát triển thần kỳ?

( 20/06/2014 ) « Phần Lan dẫn đầu thế giời về giáo dục như thế nào?

( 19/06/2014 ) « Đuổi học sinh ra phòng thi vì chưa đóng tiền học thêm

Tin Tức

Xã hội

Giáo dục

Sức khỏe

Go to top